相信不少在小公司做HR的现状，说句难听点的话，就是只是在提前“养老”：

每天的工作就是在BOSS直聘上聊聊天，邀约一下面试；此外，还会统计一下考勤、做做表格，就开始等下班了。‍

【资料图】

在一家公司待久了，熟悉的环境，熟悉的工作内容，确实是一个惬意的舒适圈。但是长期待在舒适圈，很容易温水煮青蛙，HR也不敢轻易有离开的勇气。

还有一个很大的区别就是，随着经济环境的变化，今年很多公司都对人力资源部门的期待，也跟着发生了很大的变化。

放在以前经济形势向好，企业对HR的期待比较单一。以前普遍希望HR能够通过扩大招聘管理，来招募大量的人才。

而在今年经济持续下行，企业对HR的期待更加深度。现在则希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。

特别是层次高一点的岗位，你如果不懂人才盘点、人才梯队建设，组织发展等能力，没能形成自己的方法论，就很难在中高层立足。

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小公司HR的困局

朋友小张，此前就是某中小企业的HR主管。说是主管，还是要额外兼顾行政工作，每天工作就是招聘，新员工培训、核算薪酬等事务性工作。

小张也知道，这些事务性工作再勤奋、努力，都无济于事。因为没能直接创造价值，很容易就触碰到瓶颈期。有时候也会嘟囔着想跳槽到大公司，收获更多的成长和报酬。

好友HRM文姐了解后，表示你没有专业优势（小张是非科班HR出身），加上没有成功的人力项目经验，估计直接跳槽到大公司会有点吃力。

那我来随便问你两个问题就看看你的水平，看看面试的成功率有多大：

第一，大公司一般来说规模都不小，能不能建设适应公司发展战略的团队，你都会怎么操作？

第二，在今年这样的环境下，如何才能激活组织，调动员工的主观能动性，怎样做一份人才梯队建设方案？

听到这两个问题小张都有点懵了。因为一直在中小型企业，之前的方法论都是建立在团队不大的情况，自己完全没有大团队人力资源建设的经验。

文姐继续补充，对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者，盘活团队活力，打造一支能够承载公司战略的团队。而不是协助公司下达的目标，担任一个执行层的角色。

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小公司的HR，一定要做好这几年事

纵观市面上的事务性HR，管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到项目经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？

对人力资源有期待的公司，会比较看重这点，如果你未来想往HRM以上的层级发展，最好拥有自己的人力项目案例。

如果面试官问到“对于企业的离职管理，你一般是如何做的？”

你的回答是：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职会做离职面谈，一般会问一下原因......”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。

换位思考你作为面试官，相信也能感受到工作平平无奇，没能突出以往工作的价值。体现HR价值有搭建薪酬绩效变革方案，建立人才梯队建设等等。

小公司的HR最好还是扬长避短，擅长薪酬绩效模块的HR，可以成为高级薪酬绩效经理；想往HRM发展，你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。

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入行HR，了解绩效薪酬模块的并不多，知道如何推动绩效薪酬体系的更是少之又少。

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